گام پنجم: ارزشيابي و رتبه‌بندي مشاغل

1- مقدمه

در شماره‌ قبلي مجموعه مقالات گام به گام تا استقرار نظام جامع منابع انساني، به چگونگي تجزيه و تحليل مشاغل پرداختيم. يكي از كاربردهاي اصلي تجزيه و تحليل، ارزشيابي و رتبه‌بندي مشاغل است كه به عنوان يكي از زيرساختهاي اصلي در طراحي ساير زيرسيستمهاي منابع انساني مورد استفاده قرار مي‌گيرد. در اين مقاله به چگونگي ارزشيابي و رتبه‌بندي مشاغل در سازمان مي‌پردازيم.  

2- ارزشيابي مشاغل

1-2- تعريف و كاربرد ارزشيابي مشاغل

منظور از ارزشيابي شغل، فرايندي است كه به وسيله آن ارزش و اهميت نسبي مشاغل مختلف سازمان تعيين مي­گردد. به طور كلي ارزش نسبي يك شغل، سهمي است كه آن شغل در تحقق اهداف سازمان دارد، اما از آنجا كه اندازه‌گيري و تعيين دقيق سهم شغل در موفقيت سازمان به آساني امكان پذير نيست، بايد شاخصها و متغيرهاي ديگري را يافت كه با اندازه‌گيري آنها بتوان ارزش شغل را مشخص نمود. ارزشيابي شغل معمولاً با استفاده از متغيرهايي نظير شرايط احراز، مسئوليت، مهارت، شرايط كار و … انجام مي‌گردد. به طور كلي، ورودي اصلي در ارزشيابي شغل، تجزيه و تحليل مشاغل مي باشد و با مراجعه به تجزيه و تحليلي كه از شغل به عمل آمده است و با مطالعه دقيق شرحي كه براي آن نوشته شده است، عوامل و متغيرهاي مهم در شغل، شناسايي و براي سنجش و اندازه‌گيري انتخاب مي­شوند.

مهمترين كاربرد ارزشيابي شغل در طراحي نظام پرداخت مي‌باشد و به عبارت ديگر مي‌توان گفت زيرساخت اصلي در طراحي نظام پرداخت ارزشيابي مشاغل مي‌باشد و با استفاده از ارزشيابي شغل مي‌توان اطمينان داشت كه پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براي سازمان متناسب خواهد بود.

تعيين ارزش نسبي مشاغل و تعيين حقوق و دستمزد براساس ارزش مشاغل مزاياي بسياري دارد نظير اينكه بيشترين پرداختها به با ارزشترين مشاغل، يعني مشاغلي كه بيشترين سهم را در نيل به اهداف سازمان دارند، تعلق مي‌گيرد و اين امر باعث پذيرش سيستم پرداخت از سوي كاركنان مي­شود و علاوه بر اين كاركنان احساس مي­كنند كه حقوق آنها رعايت شده و برخورد مسئولان سازمان با آنها منصفانه است و اين احساس موجب رضايت شغلي كاركنان مي­گردد.

بدون ترديد محدوديتهايي نيز در ارزشيابي مشاغل وجود دارد كه ممكن است به نفس كار، روشهاي ارزشيابي، نگرش كارشناسان، سياستهاي حقوق و دستمزد و عوامل گوناگون ديگر مربوط باشد. به عنوان مثال برخي از روشهاي ارزشيابي مشاغل به دليل كيفي و ذهني بودنشان نتايج گوناگوني را در مورد تعيين حقوق و دستمزد به همراه خواهند داشت و يا نگرش كارشناسان به شغل و شاغل نيز يكي از محدوديتهاي ارزشيابي مي‌باشد زيرا كه گاهي به جاي شغل، شاغل آن مورد ارزشيابي قرار مي­گيرد.

بنابراين كاهش محدوديتهاي ارزشيابي مشاغل و ارزشيابي بر اساس واقعيتها در دستيابي به نتايج قابل اتكا در ارزشيابي مشاغل بسيار حائز اهميت خواهد بود.

طرحهاي ارزشيابي مشاغل ممكن است در دو حالت صورت پذيرد: حالت اول زماني است كه براي تاسيس يك سازمان برنامه‌ريزي مي­شود. در اين حالت، هنوز شغل و شاغلي در عمل وجود ندارد كه از نزديك بررسي و ارزشيابي شود. بديهي است كه در اين مرحله، با توجه به پيشينه موضوع و سازمانهاي مشابه، به طور كيفي و ذهني، ارزش مشاغل مورد نظر سازمان مشخص ميگردند.

حالت دوم زماني است كه سازمان فعال است و هر شغل، شاغلي دارد كه مي­تواند براي ارزشيابي مطالعه و بررسي شود. در اين صورت، لازم است كه نخست سازمان به خوبي تجزيه و تحليل شده و هدفهاي آن و روشهاي كلي انجام دادن كارها و … به طور كامل بررسي گردد. سپس با جلب موافقت و همكاري كاركنان و مديريت سازمان به جمع‌آوري اطلاعات مربوطه پرداخته شود.

2-2- تكنيك‌هاي ارزشيابي مشاغل

ارزشيابي مشاغل معمولا” با استفاده از يكي و يا تركيبي از چهار روش اصلي: روش امتيازي، مقايسه عوامل، طبقه‌بندي و رتبه‌بندي انجام مي‌گردد. در ادامه به تشريح روشهاي فوق مي‌پردازيم.

  1. روش امتيازي

متداولترين روش ارزشيابي مشاغل، روش امتيازي است. از جمله مزاياي اين روش، سادگي نسبي و سهولت استفاده از آن است. طريقه عمل در روش امتيازي از اين قرار است كه نخست، عوامل كليدي ارزشيابي شغل شناسايي مي­شوند. عوامل كليدي عواملي هستند كه از نظر سازمان چنان اهميتي دارند كه حاضر است بابت آنها پول بپردازد. بنابراين، ارزش نسبي يك شغل را عوامل كليدي آن تعيين مي­كند. بعد از تعيين عوامل كليدي، زيرمجموعه­هاي هريك از اين عوامل، شناسايي و انتخاب مي­گردند و هريك از زيرمجموعه­ها نيز به درجات مختلف تقسيم مي­شوند. مرحله بعدي، مرحله ضريب‌گذاري يا امتيازبندي عوامل است. در اين مرحله براي هريك از عوامل كليدي و زيرمجموعه­هاي آن، امتيازي كه معرف ارزش نسبي آن است تعيين مي­گردد. بديهي است تخصيص امتياز به هر عامل، بستگي به درجه اهميت و ارزش آن عامل دارد. حداكثر امتيازي كه براي هريك از عوامل كليدي تعيين شده است ميان زيرمجموعه­هاي آن عامل توزيع مي­گردد. در آخرين مرحله، امتياز هر شغل تعلق مي­گيرد با استفاده از مطالعه شرح مشاغل و محاسبة مجموع امتيازات اختصاص يافته محاسبه مي‌گردد. روش امتيازبندي، يعني تخصيص امتياز به عوامل كليدي و زيرمجموعه­هاي آنها بسيار وقتگير است و اين عيب بزرگ اين روش است.

  • روش مقايسه عوامل

در اين روش، بر خلاف روش امتيازي، عوامل كليدي به اجزاي كوچكتر، يعني زيرمجموعه­ها و درجات مختلف تقسيم و تفكيك نمي­شوند، بلكه مشاغل بر اساس عوامل مختلف، مستقيما” با يكديگر مقايسه مي­گردند.

در اين روش ابتدا از ميان تمام مشاغل موجود در سازمان، معمولا” بين پانزده تا بيست شغل به عنوان مشاغل نمونه، انتخاب و ساير مشاغل در سازمان با آنها مقايسه مي­شود. مشاغلي را بايد به عنوان نمونه انتخاب كرد كه ماهيت و محتواي آنها و همچنين حقوق و مزايايي كه به آنها تعلق مي­گيرد در جامعه و صنعت كاملا” مشخص باشد. سپس عوامل كليدي شناسايي مي­گردند و هريك از مشاغل نمونه بر اساس هر يك از اين عوامل در جدولي درجه‌بندي مي­شوند. معمولا تلاش فكري، مهارت، تلاش جسمي، مسئوليت و محيط و شرايط كار به عنوان عوامل كليدي انتخاب و درجه‌بندي مي­گردند. سپس با استفاده از جدول حقوق و دستمزد اين مشاغل رتبه‌بندي مشاغل كنترل مي‌گردد و در مرحله آخر جايگاه هر يك از مشاغل در مقايسه با اين مشاغل حاصل مي‌گردد.

  • روش طبقه‌بندي مشاغل

به وسيله اين روش ساده و متداول، مشاغل در سازمان طبقه‌بندي مي­شوند و در گروههاي شغلي به خصوصي قرار مي­گيرند. روشهاي مختلفي براي طبقه بندي مشاغل وجود دارد. يك راه اين است كه براي هريك از گروههاي شغلي در سازمان، شرح گروه نوشته شود و سپس بسته به اينكه مشاغل با چه گروهي، مطابقت بيشتري داشته باشد، در اين گروهها جاي داده شود. مشاغل را مي­توان بر حسب تفاوت در وظايف، مسئوليتها، مهارتها، شرايط كار و ساير عوامل مرتبط با شغل نيز در گروههاي خاص طبقه‌بندي نمود. براي مثال مي‌توان مشاغل را برحسب معيارهايي از قبيل درجه مهارت، دانش شغلي و سرپرستي به چهار گروه مشاغل ساده، مشاغل نيمه ساده، مشاغل تخصصي و مشاغل حرفه­اي تقسيم نمود.

  • روش رتبه بندي مشاغل

در اين روش، مشاغل معمولا” بر اساس يك عامل كلي، نسبت به يكديگر ارزشيابي و رتبه‌بندي مي­شوند.

در اين روش تنها يك عامل كلي (مثلا دشواري شغل)، به عنوان معيار رتبه‌بندي انتخاب گرديده و بر آن اساس، مشاغل مقايسه و درجه‌بندي مي­گردد.

از مجموع روشهاي ذكر شده، روشهاي امتيازي و مقايسه عوامل را روشهاي كمي مي­گويند؛ زيرا در روش اول، نمره يا امتياز و در روش دوم، مبلغي به هريك از مشاغل تخصيص داده مي­شود. امتيازي كه به شغل داده مي­شود يا مبلغي كه به عنوان حقوق به آن تعلق مي­گيرد، نهايتا” به وجود عوامل كليدي در آن شغل بستگي دارد. روشهاي طبقه‌بندي و رتبه‌بندي مشاغل كه در آنها مشاغل در كل با يكديگر مقايسه مي­شوند، روشهاي كيفي به شمار مي­آيند. البته ناگفته نماند كه با وجود تفاوتهاي كمي يا كيفي روشهاي مختلف ارزشيابي، در مجموع ارزشيابي مشاغل، فرايندي ذهني و قضاوتي است. تشابهات و تفاوتهاي روشهاي مختلف ارزشيابي مشاغل در جدول 1 نشان داده شده است. ارزشيابي مشاغل در روشهاي مقايسه عوامل و رتبه‌بندي مشاغل، نسبي است و هر شغلي با ساير مشاغل در سازمان مقايسه مي­شود در حاليكه در روشهاي امتيازي و طبقه‌بندي، مشاغل با توجه به يك مقياس يا استاندارد خاص و از پيش تعيين شده­اي ارزشيابي مي­گردند.

جدول1: مقايسه روشهاي ارزشيابي مشاغل

روشمبناي مقايسهمورد مقايسهنوع ارزشيابي
امتيازيمقياسهاي به خصوصي كه به اين منظور طراحي شده اند.عوامل كليديكمي
مقايسه عواملساير مشاغلعوامل كليديكمي
طبقه بندي مشاغلگروهاي شغلي به خصوصي كه به اين منظور انتخاب شده اند.كل شغلكيفي
رتبه بندي مشاغلساير مشاغلكل شغلكيفي

براي ارزشيابي شغل، روشهاي ديگري نيز وجود دارند كه عبارتند از:

  • روش نمودار راهنماي شغل
  • روش دوره زماني
  • روش منحني بلوغ
  • روش شغل كليدي و راهنما

3-2- فرايند ارزشيابي مشاغل در عمل

در اين بخش كوشش خواهيم كرد مراحلي كه گروه توسعه منابع انساني در پروژه‌هاي ارزشيابي و رتبه‌بندي مشاغل طي مي‌كند؛ براي بهره‌برداري علاقه‌مندان اين حوزه به‌صورت كلي ارائه دهيم.

  1. تعيين مدل و عوامل اصلي ارزشيابي مشاغل
  2. تعيين ضريب اهميت و دامنه امتيازي هريك از عوامل اصلي ارزشيابي شغل
  3. طراحي پرسشنامه
  4. انتخاب منابع اطلاعاتي مناسب
  5. جمع‌آوري اطلاعات مورد نياز
  6. تعيين امتياز مشاغل  

نخستين گام در فرايند ارزشيابي مشاغل تعيين عوامل اصلي و ضريب اهميت هريك از اين عوامل از مجموع امتيازات مي‌باشد. تجارب ما در پروژه‌هاي ارزشيابي مشاغل، ما را به اين باور رسانده است كه اگرچه تركيبي از عوامل ارزشيابي مشاغل نظير مسئوليت‌هاي شغلي، مدرك تحصيلي، ميزان تجربه، شرايط كار و …، در غالب سازمان‌هاي ايراني مي‌تواند به‌صورت مشترك مورد توجه قرار گيرد. ليكن براي تعيين ضريب اهميت و دامنه امتيازي اين عوامل نمي‌توان به هيچ‌وجه يكسان و در يك چارچوب مشخص عمل كرد. بطور مثال توجه و تأكيد بر عامل تجربه در يك شركت پيمانكاري مهندسي به‌ميزان قابل ملاحظه‌اي بيشتر از اهميت همين عامل در يك سازمان با ماهيت تحقيقات علمي و دانشگاهي است.

همين ملاحظات را مي‌توان در چگونگي تعيين عوامل اصلي و فرعي نيز درنظر داشت. به‌عبارت روشن‌تر در يك سازمان با ماهيت كار در فضاي باز و محيط صنعتي، عامل سختي كار مي‌تواند به‌عنوان يكي از عوامل اصلي ارزشيابي قلمداد شود ولي همين عامل در يك سازمان خدمات عمومي مي‌تواند به يك زيرعامل شرايط كار تقليل يابد.

بديهي است نحوة طراحي و امتيازبندي عوامل ارزشيابي شغل نيازمند شناخت مناسب فرايندها و اهداف عملياتي سازمان و همچنين وجود تجربه عملي در اين حوزه است.

در گام بعد براساس نتايج حاصل از فعاليت‌هاي پيش گفته به طراحي پرسشنامه‌اي متناسب با معيارهاي مورد نظر پرداخته و منابع جمع‌آوري اطلاعات را مشخص مي‌نماييم. در ارزشيابي مشاغل برخلاف تجزيه و تحليل مشاغل كه از شاغل شغل به عنوان منبع اصلي كسب اطلاعات استفاده مي‌شود، نيازمند گروهي از خبرگان مشاغل مي‌باشيم كه بر كليه مشاغل سازمان تسط داشته باشند؛ زيرا در ارزشيابي مشاغل مي‌بايست ارزش مشاغل در مقايسه با ساير مشاغل مشخص گردد. بنابراين در اين مرحله استفاده از خبرگان براي پاسخگويي به پرسشنامه مناسب‌تر است. لازم به تأكيد است در فرايند ارزشيابي مشاغل توجه به يافته‌هاي حاصله از تجزيه و تحليل شغل الزامي است.

پس از تعيين منابع اطلاعاتي در گام‌هاي نهايي پس از تكميل، جمع‌آوري و پياده‌سازي پرسشنامه‌هاي ارزشيابي مشاغل و استخراج ارزش امتيازي هر شغل و كنترل و نهايي سازي نتايج با گروه خبرگان منتخب سازمان ، تقريباً فعاليت‌هاي اين مرحله به انتها مي‌رسد و يافته‌هاي ما آمادگي كاربرد در ساير زيرسيستم‌هاي حوزه منابع انساني علي‌الخصوص طراحي نظام حقوق و دستمزد را دارا مي‌باشد.  در مقاله بعدي به چگونگي طراحي سيستم جبران خدمات براساس ارزشيابي شغل مي‌پردازيم.  

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

5 + 17 =

error: Content is protected !!