گام اول: شناخت و عارضه‌يابي حوزه منابع انساني

مقدمه
امروزه اطلاعات و دانش با زندگي بشر چنان درهم آميخته شده است كه عصر حاضر را عصر اطلاعات ناميده‌اند. در اين شرايط نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزايي در موفقيت يا شكست سازمانها دارد. در نتيجه انديشه‌هاي تازه و دگرگوني‌هاي ريشه‌اي كه در قلمروي مديريت منابع انساني پديد آمده بي آنكه با ايستادگي يا مقاومتي مواجه شود، به آساني پذيرفته شده و راه را براي بهره‌گيري بالاتر از توان تخصصي كاركنان سازمان همواركرده است.
از سوي ديگر بيش از يك دهه است كه انديشمندان و مشاورين حوزه مديريت منابع انساني به اين واقعيت بيش از پيش پي برده‌اند كه براي استفاده مؤثر از نيروي انساني در يك سازمان، گريزي از همسويي و يكپارچگي در زير فرايندهاي حوزه منابع انساني نمي‌باشد. به عبارت ساده‌تر نمي‌توان بر جذب بهترينها و شايسته‌ترينها تاكيد ورزيد بدون آنكه زير ساختهاي نگهداشت شايسته‌ترينها را از قبل فراهم آورده و يا بر لزوم افزايش بهره‌وري و بهبود عملكرد اصرار ورزيم در حاليكه فاقد سيستمهاي مناسب پايش و اندازه‌گيري عملكرد كاركنان مي‌باشيم.
بنابراين به منظور افزايش بهره‌وري كاركنان مي‌بايست ابتدا به شناخت نقاط قوت و ضعف مديريت منابع انساني و در نهايت بهبود و ارتقاء عملكرد اين حوزه از سازمان پرداخت. به عبارت ديگر شناخت و عارضه‌‌يابي حوزه منابع‌انساني نخستين گام در راستاي ارتقاء حوزه منابع انساني سازمان و پياده‌سازي نظام جامع منابع انساني است.

مدل عارضه يابي و شناخت حوزه منابع انساني بر اساس شاخصهاي ادراكي و عملكردي
هر سيستم مي‌تواند از دو جنبه فرايند و نحوه عملكرد سيستم و نتايج حاصل از عملكرد آن مورد ارزيابي قرار گيرد. براي ارزيابي حوزه منابع انساني نيز، از يك سو مي‌توان تنها به ارزيابي فرايند منابع انساني پرداخت و از سوي ديگر نيز مي‌توان به ارزيابي خروجي‌ها و يا به عبارتي ميزان دستيابي به اهداف پرداخت. مسلما” ارزيابي اين دو بعد به صورت يكپارچه نتايج قابل اطمينان‌تري را به جاي خواهد گذاشت.
ارزيابي فرايندها در حوزه منابع انساني امري جديد نيست. براي اين منظور مي‌توان از چك ليستهاي موجود در مدلهاي تعالي سازماني و يا مدلهاي خاص ارزيابي منابع انساني بهره گرفت. در زمينه خروجي‌ها و ميزان دستيابي به اهداف اندكي ارزيابي مشكل خواهد بود زيرا اهداف مديريت منابع انسانی عمدتاً كيفي هستند و ارزيابي خروجي‌ها به مراتب دشوارتر از ارزيابي فرايندها است. بر اين اساس در ارزيابي نتايج مي‌توان از شواهدي نظير سنجش ميزان رضايت كاركنان به عنوان يكي از سنجه‌هاي قابل اتكا استفاده نمود. به عبارت ديگر يكي از آثار عملكرد مناسب حوزه منابع انساني را مي‌توان در ميزان رضايت كاركنان مشاهده نمود. بنابراين به منظور ارزيابي فرايند منابع انساني مي‌توان از مشاهده مستندات و خط‌مشي‌ها و به منظور ارزيابي نتايج مي‌توان از مصاحبه با كاركنان و مديران منابع انساني و همچنين كاركنان و مديران منتخب در حوزه‌هاي ديگر يك شركت استفاده نمود.

روشها و مدلهاي مختلفي براي ارزيابي حوزه منابع انساني و شناخت نقاط قوت و ضعف آن وجود دارد كه هر يك داراي نقاط قوت و ضعفي مي‌باشند. مدل عارضه‌يابي و شناخت حوزه منابع انساني بر اساس شاخصهاي ادراكي و عملكردي، از دو بخش سنجش شاخصهاي عملكردي و سنجش شاخصهاي ادراكي تشكيل شده است و حوزه منابع انساني را از هر دو جنبه فرايندها و نتايج مورد ارزيابي قرار مي‌دهد. در اين مدل شاخصهاي عملكردي به بررسي مستندات و شواهد موجود مبني بر چگونگي عملكرد شركت در هريك از كاركردهاي منابع انساني شركت(جذب، حقوق و دستمزد، ارزيابي عملكرد و …) مي‌پردازد و شاخصهاي ادراكي به شناسايي برداشتها، باورها و ميزان رضايتمندي يا عدم رضايت سطوح مختلف كاركنان از كاركردها و فعاليتهاي وابسته به حوزه منابع انساني از ابعاد گوناگون مي‌پردازد.
به منظور سنجش شاخصهاي عملكردي از چك ليستهاي استاندارد در روشها و مدلهاي ارزيابي منابع انساني (چك ليستهاي داراي دامنه گسترده و عمق كم) و همچنين چك ليستهاي حرفه‌اي منابع انساني نظير چك‌ليستهاي آرمسترانگ (چك ليستهاي داراي دامنه محدود به يك زير سيستم ليكن با عمق زياد) استفاده مي‌شود. روش كار به اين شكل است كه با كمك كارشناسان و متوليان هر يك از زيرسيستمهاي حوزه منابع انساني چك ليستهاي مربوطه پاسخ داده مي‌شود، سپس نتايج هر يك از چك ليستها استخراج و طبقه بندي شده و نقاط قوت و ضعف هر زيرسيستم مشخص مي‌گردد.
در برخي از موارد وجود عارضه و كاستي در يك زير سيستم موجب بروز اشكال و درنتيجه ناكارآمدي زير سيستم ديگري مي‌شود. به عنوان مثال نبود سيستم ارزيابي عملكرد كارآمد سبب بروز اشكالاتي در زير سيستم حقوق و دستمزد و يا ارتقاء و ترفيع خواهد بود. بنابراين لازم است ارتباطات مابين زيرسيستمها نيز مشخص گردد و عارضه‌هاي تاثير گذار بر ساير زيرسيستمها نيز شناسايي شود. بر اين اساس پس از تحليل نتايج در هر زيرسيستم دو دسته عارضه شناسايي مي‌گردد: عارضه‌هاي داخلي (عارضه‌هاي مربوط به خود زيرسيستم) و عارضه‌هاي خارجي (عارضه‌هاي مربوط به ساير زيرسيستمها).
پس از بررسي شاخصهاي عملكردي مي‌‌بايست به سراغ شاخصهاي ادراكي رفته و حوزه منابع انساني را از ديدگاه كاركنان مورد ارزيابي قرار داد. در اين مدل براي سنجش شاخصهاي ادراكي از دو ابزار بهره مي‌گيريم. به منظور سنجش شاخصهاي ادراكي (نظرات) مديران ارشد سازمان از روش مصاحبه نيمه ساختاريافته استفاده مي‌شود و براي سنجش شاخصهاي ادراكي ساير كاركنان از پرسشنامه استفاده مي‌شود. پرسشنامه‌هاي متعددي جهت سنجش شاخصهاي ادراكي كاركنان وجود دارد كه در اين مدل از بومي شده پرسشنامه مينه سوتا استفاده مي‌شود. در اين پرسشنامه 9 عامل كه در شكل زير نشان داده شده است مورد سنجش قرار مي‌گيرد.

روش كار به اين شكل است كه ابتدا پرسشنامه بر اساس يافته‌هاي حاصل از شاخصهاي عملكردي بومي‌سازي مي‌شود. براي تكميل پرسشنامه‌ها مي‌بايست ابتدا كاركنان به گونه‌اي طبقه‌بندي شوند كه حداكثر نزديكي نظرات وجود داشته باشد (اين طبقه‌بندي مي‌تواند بر اساس سطوح سازماني و يا مدرك تحصيلي و … باشد). سپس كاركنان در قالب كارگاههاي همفكري به سوالات پرسشنامه پاسخ مي‌دهند و در حين پاسخ گويي به سوالات، پرسش و پاسخهايي نيز صورت گرفته و نتايج حاصل يادداشت مي‌شود. پس از تكميل پرسشنامه‌ها نتايج استخراج و تحليل مي‌گردد.
در گام آخر مي‌بايست نتايج حاصل از سنجش شاخصهاي ادراكي و عملكردي به صورت يكپارچه مورد بررسي و تحليل قرار گيرد و نتيجه اين گام مي‌تواند نقاط قوت و ضعف حوزه منابع انساني و در نتيجه اقدامات اصلاحي و پروژه‌هاي بهبود را مشخص سازد. سپس مي‌بايست بر اساس عواملي نظير تقدم و تاخر محتوايي پروژه‌ها نسبت به يكديگر، منابع، امكانات و الزامات مورد نياز، ضرورت و فوريت موضوع، سطح مسئوليت و حيطه اختيارات، اقدامات اصلاحي و پروژه‌هاي بهبود پيش‌بيني شده را اولويت‌بندي نموده و شرايط لازم را براي اجرا و پياده‌سازي فراهم نمود.
آنچه در اينجا به آن اشاره گرديد، در حقيقت فراهم‌سازي مقدمات نظام جامع منابع انساني است. چارچوب اصلي نظام جامع منابع انساني، استراتژي منابع انساني است كه ساير زيرسيستمهاي منابع انساني بر روي آن قرار مي‌گيرد. در مقاله بعد به ارائه تجربيات گروه توسعه منابع انساني در زمينه تدوين استراتژي منابع انساني خواهيم پرداخت.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

هفت − 6 =

error: Content is protected !!